Para darmos início a discussão do assédio moral no trabalho é importante saber quais elementos caracterizam um empregado, que está disposto no art. 3º da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas):

“Art. 3º – Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

Ou seja, é necessário:

  • Pessoalidade– o empregado precisa ser pessoa física;
  • Não eventualidade– o trabalho precisa ser contínuo;
  • Onerosidade; o trabalho não pode ser voluntário, é necessário remuneração; e
  • Subordinação– o trabalhador precisa estar subordinado.

Preenchidos esses requisitos, temos a caracterização do emprego. E com isso pode surgir o chamado assédio moral no trabalho.

Assédio moral é um tipo de violência em que determinada pessoa humilha, constrange, ofende e ataca a dignidade de outra.

Já o assédio moral no trabalho consiste na exposição prolongada e repetitiva dos trabalhadores a situações humilhantes e vexatórias, ou seja, é necessário que o assédio seja constante e prolongado e não apenas casos isolados.

O Tribunal Superior do Trabalho e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, desenvolvem um programa voltado à conscientização sobre o assédio moral e as formas de preveni-lo. Sendo assim, produziram uma cartilha para expandir o assunto e prevenir essas condutas ilícitas. Afinal, é sempre bom saber quando algum direito seu está sendo ferido.

Sendo assim, a referida cartilha conceitua o assedio moral no trabalho como:

“A exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades. É uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do indivíduo, colocando a saúde em risco e prejudicando o ambiente de trabalho.”

Caracteriza-se pelas condutas e atitudes negativas que os empregadores dirigem aos seus empregados, acarretando prejuízos a saúde física e emocional dos mesmos. A vítima é de certa forma isolada sem qualquer tipo de explicação passando a ser hostilizada, fazendo com que se sinta inferiorizada em relação aos demais empregados que começam a agir da mesma maneira por medo de perderem o emprego ou passarem pela mesma situação de humilhação.

O agressor usa estratégias para conseguir fazer do empregado um alvo do assédio moral, começa isolando a vítima dos demais componentes do grupo de empregados, depois impede que ela se expresse, não podendo se explicar, deixando-a fragilizada, ridicularizada e com sentimento de inferioridade perante os demais, a partir disso, o agressor começa a culpá-la publicamente, fazendo com que comentários de sua incapacidade comecem a se espalhar.

A vítima entra em um processo de desestabilização emocional e profissional e gradativamente começa a perder a confiança nela mesma e o interesse pelo trabalho e assim começa a sua destruição, pois muitas vezes decide usar drogas e principalmente álcool, chegando ao ponto de ser demitida ou pedir a própria demissão.”

Fonte: reprodução/internet

 Qual a responsabilidade da empresa perante essa situação?

Para ser caracterizado o assédio é necessário a existência de alguns elementos a serem considerados, que são: a intenção, o dano, a repetição, a premeditação, a existência de danos psíquicos ao ofendido e a duração do tempo.

O assédio moral é elencado com fundamento nos artigos 5º V e X, da Constituição Federal, e artigos 186, 187 e 927 e seguintes do Código Civil, pela responsabilidade por dano causado a outrem, e a consequente obrigação do agressor de indenizar a vítima.

O Código Civil ainda dispõe as possibilidades de indenização, entre elas está o art. 932. “São também responsáveis pela reparação civil:

III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;

Art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos”.

Ou seja, o empregador, ainda que não tenha culpa, responderá pelos danos causados por terceiro, que será no caso, um empregado seu que ocupa um lugar hierárquico superior ou não entre seus funcionários.

Se comprovado o assédio por parte de um funcionário que por possuir uma posição hierárquica superior a outro, o empregador responderá pelo assédio cometido devido incorrer em culpa “in omittendo” e “in eligendo”, ou seja, o empregador responderá por não encontrar formas de combate ao assédio moral e não cumprir a obrigação legal de oferecer aos seus empregados um ambiente de trabalho considerado saudável.

Em caso de o próprio empregador cometer o ilícito será possível também a indenização pecuniária, com vista a inibir o cometimento dessas práticas.

Por tornar o ambiente desagradável após essa situação e o empregado não quiser continuar na empresa, poderá pedir a rescisão contratual por culpa do empregador. Ou seja, o empregado sai da empresa com todos os direitos trabalhistas provenientes de uma rescisão sem justa causa pelo empregador.

De acordo com o Art. 483 da CLTO empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

O empregado terá direito a receber o salário do período de aviso prévio, a sacar o FGTS, multa de 40% do FGTS, receber a indenização rescisória, o saldo salarial, as férias vencidas e proporcionais mais um terço do salário normal (“terço constitucional”), 13º proporcional e seguro desemprego, além de uma indenização pelo assédio paga pelo empregador.

Para obtenção desse direito basta que o empregado procure a Justiça do Trabalho do local onde presta ou prestou serviços, ainda que contratado em outro local e caso o local em que o empregado trabalha ou trabalhava não possua justiça do trabalho, será de competência do juiz de direito que for da localidade e havendo mais de um, será feita a distribuição entre os juízes do cível.

Como reza o art. 112, da CRFB/88:

“A lei criará varas da Justiça do Trabalho, podendo, nas comarcas não abrangidas por sua jurisdição, atribuí-la aos juízes de direito, com recurso para o respectivo Tribunal Regional do Trabalho”.

 

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