Para darmos início a discussão do assédio moral no trabalho é importante saber quais elementos caracterizam um empregado, que está disposto no art. 3º da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas):

“Art. 3º – Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

Ou seja, é necessário:

  • Pessoalidade– o empregado precisa ser pessoa física;
  • Não eventualidade– o trabalho precisa ser contínuo;
  • Onerosidade; o trabalho não pode ser voluntário, é necessário remuneração; e
  • Subordinação– o trabalhador precisa estar subordinado.

Preenchidos esses requisitos, temos a caracterização do emprego. E com isso pode surgir o chamado assédio moral no trabalho.

Assédio moral é um tipo de violência em que determinada pessoa humilha, constrange, ofende e ataca a dignidade de outra.

Já o assédio moral no trabalho consiste na exposição prolongada e repetitiva dos trabalhadores a situações humilhantes e vexatórias, ou seja, é necessário que o assédio seja constante e prolongado e não apenas casos isolados.

O Tribunal Superior do Trabalho e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, desenvolvem um programa voltado à conscientização sobre o assédio moral e as formas de preveni-lo. Sendo assim, produziram uma cartilha para expandir o assunto e prevenir essas condutas ilícitas. Afinal, é sempre bom saber quando algum direito seu está sendo ferido.

Sendo assim, a referida cartilha conceitua o assedio moral no trabalho como:

“A exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades. É uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do indivíduo, colocando a saúde em risco e prejudicando o ambiente de trabalho.”

Caracteriza-se pelas condutas e atitudes negativas que os empregadores dirigem aos seus empregados, acarretando prejuízos a saúde física e emocional dos mesmos. A vítima é de certa forma isolada sem qualquer tipo de explicação passando a ser hostilizada, fazendo com que se sinta inferiorizada em relação aos demais empregados que começam a agir da mesma maneira por medo de perderem o emprego ou passarem pela mesma situação de humilhação.

O agressor usa estratégias para conseguir fazer do empregado um alvo do assédio moral, começa isolando a vítima dos demais componentes do grupo de empregados, depois impede que ela se expresse, não podendo se explicar, deixando-a fragilizada, ridicularizada e com sentimento de inferioridade perante os demais, a partir disso, o agressor começa a culpá-la publicamente, fazendo com que comentários de sua incapacidade comecem a se espalhar.

A vítima entra em um processo de desestabilização emocional e profissional e gradativamente começa a perder a confiança nela mesma e o interesse pelo trabalho e assim começa a sua destruição, pois muitas vezes decide usar drogas e principalmente álcool, chegando ao ponto de ser demitida ou pedir a própria demissão.”

Fonte: reprodução/internet

 Qual a responsabilidade da empresa perante essa situação?

Para ser caracterizado o assédio é necessário a existência de alguns elementos a serem considerados, que são: a intenção, o dano, a repetição, a premeditação, a existência de danos psíquicos ao ofendido e a duração do tempo.

O assédio moral é elencado com fundamento nos artigos 5º V e X, da Constituição Federal, e artigos 186, 187 e 927 e seguintes do Código Civil, pela responsabilidade por dano causado a outrem, e a consequente obrigação do agressor de indenizar a vítima.

O Código Civil ainda dispõe as possibilidades de indenização, entre elas está o art. 932. “São também responsáveis pela reparação civil:

III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;

Art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos”.

Ou seja, o empregador, ainda que não tenha culpa, responderá pelos danos causados por terceiro, que será no caso, um empregado seu que ocupa um lugar hierárquico superior a outros funcionários.

Se comprovado o assédio por parte de um funcionário que por possuir uma posição hierárquica superior a outro, o empregador responderá pelo assédio cometido devido incorrer em culpa “in omittendo” e “in eligendo”, ou seja, o empregador responderá por não encontrar formas de combate ao assédio moral e não cumprir a obrigação legal de oferecer aos seus empregados um ambiente de trabalho considerado saudável.

Em caso de o próprio empregador cometer o ilícito será possível também a indenização pecuniária, com vista a inibir o cometimento dessas práticas.

Por tornar o ambiente desagradável após essa situação e o empregado não quiser continuar na empresa, poderá pedir a rescisão contratual por culpa do empregador. Ou seja, o empregado sai da empresa com todos os direitos trabalhistas provenientes de uma rescisão sem justa causa pelo empregador.

De acordo com o Art. 483 da CLTO empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

O empregado terá direito a receber o salário do período de aviso prévio, a sacar o FGTS, multa de 40% do FGTS, receber a indenização rescisória, o saldo salarial, as férias vencidas e proporcionais mais um terço do salário normal (“terço constitucional”), 13º proporcional e seguro desemprego, além de uma indenização pelo assédio paga pelo empregador.

Para obtenção desse direito basta que o empregado procure a Justiça do Trabalho do local onde presta ou prestou serviços, ainda que contratado em outro local e caso o local em que o empregado trabalha ou trabalhava não possua justiça do trabalho, será de competência do juiz de direito que for da localidade e havendo mais de um, será feita a distribuição entre os juízes do cível.

Como reza o art. 112, da CRFB/88:

“A lei criará varas da Justiça do Trabalho, podendo, nas comarcas não abrangidas por sua jurisdição, atribuí-la aos juízes de direito, com recurso para o respectivo Tribunal Regional do Trabalho”.

 

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